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¿Qué pasa en tu empresa cuando queda una vacante libre? ¿Tarda en cubrirse? ¿Seleccionan a alguien de la compañía o a alguien exterior? De acuerdo con datos de LinkedIn, una empresa tarda 29 días en cubrir una vacante cuando el candidato es recomendado y 55 cuando proviene de otras fuentes.

Además, cuando existe una vacante repentina, los costos de reclutamiento son altos. “En el mejor de los casos tienen suerte de encontrar a la persona correcta, pero en el caso de que no, sustituyen con alguien que no está preparado y pones en riesgo tu operación”, menciona Raciel Sosa, director general de Leadex Solution.

Existen organizaciones donde el cuadro ejecutivo es de avanzada edad y se jubilarán en pocos años y al no tener un cuadro de remplazo ponen en riesgo la operación, a esto se suma que menos de 5% de las empresas en el país tiene cuadros de remplazo.

Ante esto, las compañías deben estar conscientes de que en cualquier momento pueden tener una vacante, ya sea que a un colaborador se le asigne una posición internacional y tenga que dejar su puesto actual, o que pase por un problema de salud, que decida renunciar o por algún problema de desempeño o ético, la compañía decida prescindir de él. Ante esto, las empresas requieren estar preparadas y crear un semillero de talento.

Pero, ¿qué es un semillero de talento? Es un cuadro de remplazo para las posiciones estratégicas de la organización, que identifica a las personas que tienen la experiencia y las competencias necesarias para ocupar el lugar que dejan esos colaboradores; los high potential.

Estas personas se identifican en los procesos de evaluación y son las que se han desempeñado magistralmente y están comprometidas con la marca.

También se requiere conocer hasta dónde pueden desarrollar sus competencias y sus intereses personales y de crecimiento dentro de la compañía.

Este talento hay que sumarlo al semillero y “hacer un trabajo de desarrollo continuo, en habilidades estratégicas, cursos de liderazgo, innovación y programas para que la gente rote en diferentes áreas, para que se vayan formando”.

Esas personas son las primeras a las que hay que voltear a ver en el momento en que ocurra una baja en la empresa.

El proceso de preparación puede tardar un año, pero no se requiere de mucho tiempo, pueden ser cursos trimestrales, capacitaciones, visitas a diversas áreas o asignas proyectos específicos.

“El semillero de talento tiene que ser transversal; tomar de todas las áreas, una o dos personas que son las que sobresalen y tienen las condiciones”, precisa Sosa, y detalla que normalmente se escoge a personas que están entre los 25 y 35 años de edad, a quienes se les puede capacitar para que obtengan los conocimientos necesarios para cubrir las altas posiciones.

El área responsable de crear un semillero de talento es el de capital humano, entonces el director de Recursos Humanos tendrá entre sus funciones desarrollar el cuadro de remplazo.

Empresas familiares

En las empresas familiares también es importante tener un semillero de talento, en estos casos existen dos tipos de compañías: las institucionalizadas, donde se ha establecido que ningún miembro de la familia tenga cargo directivo, y las tradicionales, donde el directivo será alguien que lleve el apellido del fundador.

En el último caso, puede prepararse al talento desde la universidad, con maestrías relacionadas al giro del negocio, incluso que comience a trabajar en las diferentes áreas de la compañía.

Sin importar cuál sea el caso, se requiere preparar talento, por si ocurre una salida repentina.

“Lo que decidas como empresa está bien, sólo sigue tus propias reglas, ve preparando el talento”, finaliza Sosa.

elizabeth.meza@eleconomista.mx