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El trabajo perfecto no existe, pero desde las empresas podemos dar flexibilidad a los empleados para que estos diseñen un puesto en función a sus capacidades y objetivos. De esto se traba el Job Crafting y así es como puedes aplicarlo a tu empresa.

Muchas veces, un trabajador puede encontrarse con un puesto de trabajo que le gusta pero que, por alguna razón no termina de ajustarse a sus necesidades. El JobCraftingconsiste en rediseñar el propio puesto de trabajo para ajustarlo mejor a nuestras expectativas.

Este nuevo enfoque busca dar flexibilidad al empleado para ajustar un poco más su labor dentro de la empresa a sus preferencias o necesidades actuales. De esta forma, conseguiremos trabajadores más felices y por lo tanto, más productivos.

Qué es el Job Crafting

El Job Crafting se trata de una nueva técnica enfocada a dar respuesta a las nuevas prioridades de los trabajadores. Dar a los empleados libertad para adaptar sus puestos a sus preferencias es una oportunidad para que la empresa redistribuya el talento abogando porque cada empleado desempeñe una labor más acorde con sus propias cualidades y aptitudes.

Esta técnica nació en 2001 y durante estos años ha ido evolucionando para responder mejor al contexto de cada empresa y a las exigencias del momento actual. Así, el Job Crafting ha desembocado en tres variantes que cambian en función de los aspectos que se pretenden reforzar en cada una de ellas.

Relational Crafting

Aquí, lo que prima, es la forma en la que los empleados deciden interactuar con las personas de su entorno laboral. Así, puestos que tradicionalmente no exigen contacto, por ejemplo, con los clientes, tienen la oportunidad de hacerlo siempre y cuando esto signifique un mejor desempeño de su labor principal.

Task Crafting

En esta modalidad de Job Crafting lo que se permite es que sea el propio empleado el que decida añadir o quitar tareas de su rutina diaria. Se hará siempre buscando que las aptitudes del empleado salgan a relucir en las tareas elegidas. Un ejemplo de ello, puede ser el redactor que, por su propio pie, decide adentrarse también en las tareas del departamento de diseño gráfico.

Cognitive Crafting

Lo que se busca con esta modalidad es cambiar la percepción que el empleado tiene de su trabajo. Normalmente se hace mediante programas formativos que ayudan a los trabajadores a tener una concepción nueva de la misión de la empresa, tomando como referencia, por ejemplo, el beneficio sobre el consumidor. 

Ventajas del Job Crafting

Aunque encontrar el trabajo perfecto es imposible, el Job Crafting puede ayudarnos a aproximarnos al máximo posible a esta utopía. Las principales ventajas de esta técnica son:

• Aumento en la productividad gracias a un importante repunte en compromiso e innovación. Los empleados más comprometidos son también los más productivos.
• La plantilla se siente apreciada y puesta en valor por la compañía pues, la libertad que reciben es una recompensa a su valía y predisposición.
• El ambiente laboral mejora considerablemente gracias a contar con unos empleados más felices. Llevar un control sobre el clima laboral de la empresa es una buena forma de detectar la satisfacción de los empleados. Por ello, contar con un software como software de encuestas de Bizneo HR es una buena solución para poder llevar a cabo encuestas a empleados que nos permitan conocer en qué estado se encuentra el clima laboral de la empresa.
• Los valores personales y profesionales entran en sintonía de forma que desaparece la frustración de los empleados con su puesto laboral.
• Los empleados recuperan el control sobre su carrera profesional que, de algún modo, siempre han visto en manos de la empresa.
• Por último, los valores de la empresa y los del empleado se alinean de forma que los objetivos se alcanzan de forma más eficaz.

Cómo hacer Job Crafting en la empresa

Para permitir que los empleados reestructuren sus puestos de trabajo mediante el Job Crafting, es importante tener en cuenta tres aspectos fundamentales sobre los que crear el programa de Job Crafting.

Labores

Para aumentar la motivación del empleado, podemos empezar por permitir cambiar, ampliar o reducir los ámbitos de trabajo del sujeto para que este pueda centrarse en aquellas tareas que mejor desempeña y que más satisfacción le aportan.

Es una buena forma también de permitir que la plantilla se enfrente a nuevos retos que estimulen su motivación. Así, se puede conseguir potenciar las capacidades que el trabajador posee y que, su puesto habitual, no le deja utilizar de forma regular.

Percepción

Crear programas formativos que modifiquen la percepción que el trabajador tiene sobre su labor en la empresa es también, de alguna forma, un cambio en la perspectiva del trabajador.

Si conseguimos que cada empleado entienda los beneficios que su labor reportan a la empresa y la sociedad en su conjunto, podemos hacer que valore su trabajo y se sienta más motivado para seguir dando lo mejor de sí mismo.

Aquí entra en juego también nuestra capacidad de comunicar dentro de la empresa pues, no debemos olvidar que los trabajadores también forman parte de nuestro público y que, su visión de la empresa se verá reflejada en nuestro desempeño como compañía.

Relaciones

La empresa tradicional se rige por una jerarquía rígida que imposibilita las relaciones entre trabajadores en distintos rangos de poder.

Así, abogar por una empresa abierta con directivos accesibles es una oportunidad para que, estos empleados más experimentados, ejerzan de mentores de los recién llegados. 

Estas sinergias entre niveles pueden hacer que los trabajadores subordinados ganen una perspectiva más amplia de su trayectoria en la empresa y empiecen a pensar en nuestro proyecto empresarial como un objetivo conjunto a largo plazo en el que todos los trabajadores tienen la misma importancia y son igual de imprescindibles.

Siguientes pasos al diseño del Job Crafting

Una vez determinados los pilares de nuestro proyecto de Job Crafting, debemos llevar a cabo una serie de pasos que permitan a los empleados diseñar su puesto de trabajo de forma coherente.

En primer lugar, preparar una prueba de autoconocimiento hará que los trabajadores detecten sus fortalezas, motivaciones e intereses y que determinen así, qué labores pueden llevar a cabo para emplear dichas capacidades. En otras palabras, se trata que cada trabajador haga un DAFO que analice sus capacidades.

A continuación, el empleado deberá valorar qué le gusta y qué no le gusta de su puesto actual, valorando el consumo de energía de cada labor, las habilidades que requiere cada una y cuáles de sus tareas cotidianas contribuyen a la consecución de sus propios objetivos profesionales.

Con esta información podrá diseñar su puesto de trabajo de forma efectiva y coherente para su propio beneficio y del  de la empresa.

Ahora bien, para llevar este plan a la práctica debemos hacerlo paso a paso y siempre facilitando al máximo la adaptación del empleado a sus nuevas rutinas.

No podemos esperar una reestructuración inmediata de la empresa, sino que se deben marcar pequeñas metas que lleven a medio y largo plazo a la construcción de una compañía abierta y flexible donde además, exista un plan de control que permita revisar los objetivos y reformular los puestos de trabajo para ir respondiendo a los posibles cambios que se den a lo largo del tiempo.

De cualquier forma, lo más importante en este proceso es hacer que el trabajador entienda a dónde queremos llegar y por qué es conveniente para sí mismo. De esa forma, conseguiremos que su motivación siga activa y se refleje en todas las tareas que lleve a cabo. 

Fuente: https://www.bizneo.com/