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En este mundo laboral multigeneracional, cada vez se hace más complejo elaborar planes que promuevan el compromiso entre el colaborador y la empresa. Establecer una clara estrategia para este fin supone considerar que, para distintas generaciones, existen distintos motivadores que los conecten con los objetivos y metas de la organización. De acuerdo con un estudio realizado este año por la firma GOIntegro, casi 70% de las empresas encuestadas en Latinoamérica manifestaron conciencia sobre la importancia del tema, pero apenas 36% dijo estar implementando un plan concreto para abordarlo.

Ciertamente, y frente a estas cifras, éste es un tema que exige la atención de la alta gerencia sobre el recurso más valioso de la organización: su gente, ésa cuyo esfuerzo, dedicación, excelencia y compromiso se traducen en una ventaja competitiva para alcanzar los objetivos de negocio. Generar compromiso laboral exige de las organizaciones y su liderazgo un esfuerzo planificado, constante y permanente por ganar la mente y el corazón de las personas, y de cara a obtener resultados excepcionales, de mutuo beneficio y con visión de largo plazo.

Este esfuerzo implica estudiar y comprender el entorno que impacta a los colaboradores, promover una conexión emocional con el propósito de la empresa y procurar un liderazgo empresarial que los comprometa con el flujo de trabajo de la organización.

Para esto, la mayoría de las organizaciones hacen foco en medir la relación con su gente a través de estudios de “clima”, tratando de descubrir el grado de “satisfacción” existente con el fin de cubrir las necesidades y preocupaciones básicas que se desprenden de la opinión de los empleados.

Sin embargo, no siempre se profundiza en el conocimiento de su nivel de compromiso e involucramiento con la organización a través de su actuación y/o desempeño, y tampoco necesariamente se hace apuntando a descubrir el nivel de compromiso de las personas en roles o funciones críticas.

El grado de compromiso laboral está íntimamente vinculado con la “felicidad” del colaborador, y aunque existe una tendencia a asumir que este concepto está vinculado con ideales “románticos” de los que la empresa no es responsable, lo cierto es que la felicidad es “una sensación profunda de satisfacción con uno mismo y con nuestras propias circunstancias”, como la define el padre de la psicología positiva, Martin Seligman.

Los beneficios del “compromiso laboral” son múltiples: contribuye, de manera significativa, a impactar el negocio en diversos ámbitos, desde la calidad de servicio y la satisfacción del cliente, hasta el aumento en las ventas, la mejoría del clima laboral, el incremento de la competitividad y la resiliencia corporativa, el fortalecimiento de la identidad y la cultura organizacional, y la consolidación de la reputación de la organización.

Una medición reciente, hecha por la firma Gallup, arrojó resultados relevantes en términos de los beneficios cuantitativos, y demostró que la generación de compromiso laboral contribuye significativamente a disminuir hasta en 41% los errores de calidad, en 48% los incidentes laborales, en 65% la rotación en empresas de baja rotación y en 25% en aquellas de alta rotación. Además, logra reducir el ausentismo en hasta 37%. Todo esto, con su respectivas implicaciones organizacionales y financieras.

El reto para generar el compromiso radica en la responsabilidad del liderazgo empresarial por indagar y conocer la situación de su organización y, con ello, establecer estrategias de atención en áreas básicas como remuneración, reconocimiento, capacitación y desarrollo.

De manera paralela, debe desarrollar y comunicar con sencillez el sentido de propósito que los conecte, mediante la modelación de sus valores en la cotidianidad y el establecimiento de una clara estrategia de comunicación que amalgame todos estos esfuerzos, para procurar ganar la razón y la emoción del pilar fundamental de la actividad empresarial: la gente.

Fuente:  https://www.forbes.com.mx