ASAP Venezuela

El proceso de reclutamiento y selección de personal puede producir tanta emoción como ansiedad, ya sea para el reclutador a cargo como para los candidatos en el proceso. Como candidatos, a veces lo vivimos sintiendo mucha desesperación o a veces llegamos a las entrevistas un poco más tranquilos sabiendo que es solamente una opción más. En ambos casos debemos ir preparados y tratando de dejar una buena impresión.

Los siguientes consejos son dirigidos a los reclutadores que quieran pensar más allá de lo tradicional, creando procesos innovadores y creativos que saquen de la rutina a todas las personas involucradas, siempre pensando en que todo sea en pro de una mejor selección del candidato ideal para cada posición. Para los candidatos, siempre es buenosaber y entender cuáles son las tendencias en el área de selección de personal, especialmente si se tiene mucho tiempo de no estar en búsqueda de empleo.

1. Haga preguntas innovadoras en las entrevistas:

Es muy fácil hacer la simple entrevista tradicional, porque al fin y al cabo lo que se necesita saber del candidato siempre es la misma información, pero hay muchas maneras de indagarla. Empiece con lo básico: ¿Qué lo trae acá? ¿Por qué quiere unirse a nuestra compañía, o bien ¿dígame qué extrañaría de la compañía donde labora actualmente?

Esta última deja ver si es posible un buen acople a la cultura de la empresa. Haga preguntas poco comunes para aprender un poco más del candidato: Dígame sobre algo en su experiencia laboral de lo que esté particularmente orgulloso, o cuénteme una historia suya que demuestre su principal cualidad. ¿Cuál considera usted es la mejor decisión que ha tomado en su vida?, o bien, ¿Qué lo inspiró a quedarse en su último trabajo, además del salario? Cuestione al candidato sacándolo de la zona de confort sin ponerlo nervioso: Dígame algo en lo que usted crea que casi nadie está de acuerdo con usted o Si tuviera $1 millón para crear su propio negocio ¿Qué sería?

Haga preguntas relacionadas a las competencias que está buscando, por ejemplo, para puestos en ventas, ¿cómo me vendería usted este lapicero? Para medir creatividad e innovación, ¿cómo construiría un prototipo barato de un auto? O bien algo como, explíqueme en cinco minutos algo que sea complicado pero que usted entienda bien. Cuando se recluta para puestos de liderazgo, indague sobre cuál es el estilo de liderazgo del candidato con preguntas como: deme un ejemplo del proceso de un empleado a quien usted haya desarrollado hasta una promoción. ¿Qué hizo para lograrlo? ¿Qué características le gustan de su último jefe?

2. Utilice assesment centers cuando sea necesario:

El assesment center es una técnica que se puede realizar en paralelo a las entrevistas y demás pruebas requeridas para la posición. Consiste en asignar una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades, competencias y los atributos personales de los candidatos, suele ser muy confiable ya que se pone a prueba a los candidatos comparándolos entre sí, al final sus propios resultados indican a un candidato final.

No se realiza en todos los procesos que una empresa tiene, se hace cuando se vea necesario, se debe personalizar para dicha posición y se debe comunicar bien qué es, qué se espera del candidato y cómo se dará la retroalimentación, ya que no es una técnica tan conocida y tiende a dar mucha ansiedad y más estrés del que da una entrevista tradicional.

3. En un proceso de reclutamiento, la decisión no la tiene solamente la empresa:

El candidato hoy en día escoge la compañía que mejor le convenga para sus intereses personales y profesionales, por lo que hay una tendencia en empresas multinacionales, especialmente en otros países en donde se les da la oportunidad a los candidatos finalistas de pasar un día entero en la empresa, con el que iría a ser su equipo, para experimentar por sí solo el puesto, sus compañeros y especialmente la cultura organizacional.

Es un experimento que les sirve a ambos, su jefatura y equipo pueden evaluar al candidato, y el candidato a ellos y al final tomar una decisión basada en la confianza y ajuste que hubo ese día de prueba.
Finalmente, recuerde que si va a ser innovador en el proceso de reclutamiento hágalo con sentido, de acuerdo con el puesto que necesite e indague con un propósito claro.

Fuente: https://www.elsol.com.ar/