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Los perfiles IT son difíciles de encontrar y de entrevistar. Más allá de las las preguntas y de los test más clásicos, hoy en existen técnicas de selección capaces de ponderar rasgos como la creatividad y la capacidad de resolver problemas que tienen los candidatos. Veamos cuáles son.

Con la transformación digital de las empresas y del mercado en general, identificar los perfiles tecnológicos más acordes a las necesidades y cultura de la empresa se ha convertido en uno de los retos más ambiciosos de Recursos Humanos. Estamos hablando de Selección IT.

Pero la selección de estos trabajadores, como decíamos, puede generar dudas. Algunas de las más habituales surgen tras el reclutamiento IT y las primeras entrevistas. Por ejemplo: ¿es el candidato adecuado? ¿Se ajusta a la cultura corporativa, a lo que necesitamos para este puesto?

Las dificultades de la selección IT

Entre las dificultades de la selección IT encontramos la falta de conocimientos del propio seleccionador respecto de los conocimientos que debe tener el candidato –nos enfrentamos a la barrera de la comprensión del sector–. Se trata de puestos muy específicos y técnicos que no siempre resulta sencillo abordar.

A esto hay que sumarle la feroz competencia que existe en este sector, y la gran cantidad de ofertas que tienen estos candidatos a su disposición. Tampoco podemos perder de vista la proliferación de consultorías especializadas en selección IT, ni la inflación de los salarios de estos perfiles. Pero vayamos con algunas soluciones.

• La barrera del conocimiento: formación del reclutador. Reeskilling.
• La adecuación del candidato a la empresa: apostar por la selección IT por competencias. Averiguar si el candidato se adecua a la cultura organizacional, sus habilidades cognitivas y si realmente están interesados en trabajar con nosotros y no se mueven por motivos económicos.
• Feroz competencia: cuidar el reclutamiento y selección para llegar y captar a más candidatos; mejorar nuestra marca empleadora y ofrecer salarios competitivos y otro tipo de beneficios y planes de carrera. Esto último también acaba con la inflación comentada.
• Abandono del proceso de selección IT: todas las anteriores pueden provocar que el candidato abandone (ghosting laboral). Para evitarlo cuidaremos nuestra marca empleadora y el seguimiento al candidato.

La barrera de la comprensión en la selección IT

Como decíamos, el sector IT se encuentra en constante transformación. Por eso, será imprescindible que el propio seleccionador cuente con habilidades digitales y que haya recibido una formación específica en base, por ejemplo, a los perfiles más demandados por su empresa o del sector en el que trabaje.

En concreto, estos son los especialistas más demandados:

• Desarrolladores Java: se trata de un lenguaje de programación flexible, consolidado, estable y que se integra con otras tecnologías Frontend con facilidad.
• Especialista en Machine Learning: el que tratará, analizará y gestionará datos estadísticos con analíticas y algoritmos. Suele tener formación en telecomunicaciones.
• Arquitecto de soluciones IoT: se encarga de la adquisición y gestión de los servicios IoT y nuevas soluciones. Apoya las líneas de negocio relacionadas con la transformación de la compañía.
• Jefe de proyecto y organización de servicios IT: el que contrata (y busca previamente) los servicios tecnológicos idóneos para el crecimiento del proyecto empresarial. Necesita experiencia en jefatura de proyectos y herramientas concretas.
• KAM: el Key Account Marketing es el encargado de gestionar los departamentos digitales de las compañías. Su finalidad es mantener y fortalecer las relaciones comerciales clave entre la compañía y el cliente. Se trata de un perfil que se enmarca en el área comercial y para el que suelen pedirse al menos dos años en gestión de cuentes y capacidad de análisis y dotes comunicativas.

Cuidar el proceso de selección, clave de la selección IT

Más allá de la detección de las competencias e intereses de los candidatos, será fundamental cuidar el proceso de selección IT para evitar que nuestros aspirantes lo abandonen. Una parte muy importante es llevar a cabo un seguimiento en función de las fases por las que vaya pasando el futuro empleado. Independientemente de si se le descarta o no.

Fuente: https://www.bizneo.com/