ASAP Venezuela

Una mirada al increíble Googleplex y es bastante obvio porque reciben un promedio de 2.5 millones de currículums al año. Desde tener cápsulas para la siesta, hasta ofrecer masajes en el lugar y proporcionar a cada empleado tres comidas completas al día, Google ciertamente ha hecho todo lo posible para cuidar a sus empleados.

Sin embargo, no son (solo) las piscinas cubiertas, las canchas de voleibol de playa o las instalaciones de lavandería gratuitas en el lugar es lo que ha llevado al gigante tecnológico de 300 mil millones a la calificación de aprobación de un CEO del 93 por ciento en Glassdoor. Estos grandes y únicos gestos pueden hacer que sea fácil pasar por alto los microdetalles cuidadosamente pensados ​​y analizados que son la base de su cultura de alto rendimiento.

Una empresa no necesita generar ingresos millonarios para «piratear» los principios fundamentales que distinguen al equipo de Google. Estas son las tres lecciones principales que toda empresa puede aprender y comenzar a implementar de inmediato de Google:

1. Seguridad Psicológica

En 2012, Google lanzó un estudio en profundidad para determinar qué estableció a los equipos que lucharon por trabajar juntos y alcanzar sus resultados de manera efectiva, además de los que sobresalieron. Google reunió un equipo de estadísticos, psicólogos organizacionales, sociólogos e ingenieros para resolver este dilema. Este proyecto, conocido como Proyecto Aristóteles, revisó estudios que abarcan más de cinco décadas, así como todas las posibles características de los equipos dentro de la organización. Buscaron patrones en cómo los equipos socializaban fuera del trabajo, los rasgos de personalidad (es decir, introvertidos o extrovertidos) de los miembros del equipo, niveles educativos, pasatiempos y mucho más.

Pronto quedó claro que estos rasgos, los que la mayoría pensaría que afectarían lógicamente la capacidad de desempeño de un equipo, no eran rasgos clave. A medida que profundizaban en la comprensión de las normas del grupo (las reglas no escritas por las que un equipo se gobierna a sí mismo), hubo una característica que se destacó: la seguridad psicológica.

La seguridad psicológica se define como “la percepción que tiene un individuo de las consecuencias de asumir un riesgo interpersonal”, es decir, es cómo cualquier miembro del equipo percibe su capacidad para ser innovador, admitir un error o hacer una pregunta sin la preocupación de ser juzgado o rebajando su estatus dentro del grupo.

A través del Proyecto Aristóteles, los empleados de Google descubrieron que la eficacia del equipo se trata menos de quién está en el equipo y más de cómo el equipo interactúa entre sí. Descubrieron que los equipos que sobresalen son aquellos en los que los miembros del equipo sienten que pueden contribuir por igual a cualquier reunión o conversación con la confianza de que sus compañeros de equipo los respetan lo suficiente como para no rechazarlos, avergonzarlos o castigarlos por hacerlo.

Y con cualquier equipo …

2. Comienza con la o él líder

El impacto de tener un administrador sólido no fue un hallazgo nuevo para Google. En 2008, Google lanzó Project Oxygen, un compromiso para determinar las mejores cualidades de los mejores gerentes. El equipo de Google recopiló más de 10,000 observaciones sobre sus gerentes para determinar qué rasgos encontraron útiles los empleados y qué rasgos no eran atractivos.

Antes de Project Oxygen, la teoría de trabajo dentro de Google era que los buenos gerentes o líderes necesitaban tener un mayor conocimiento técnico que los que estaban liderando. Project Oxygen descubrió que este no era el caso. Según los datos, Google descubrió que la accesibilidad, la comunicación sólida y el empoderamiento de los miembros del equipo se encuentran entre los rasgos más valiosos de los buenos gerentes.

1. Se un buen entrenador: a través de comentarios personales regulares y consistentes. Procura equilibrar los comentarios negativos con los positivos.
2. Empodera a tu equipo y no microgestiones: sé capaz de dar consejos y da libertad a tus empleados.
3. Expresa interés en el éxito (individual) y el bienestar personal de los miembros: identifica qué es importante para ellos fuera del lugar de trabajo y tómate el tiempo para dar la bienvenida a los nuevos integrantes.
4. Sé productivo y orientado a los resultados: enfócate en lo que el equipo quiere lograr y cómo lo consiguen. Utiliza el liderazgo para eliminar obstáculos y ayúdalos a establecer prioridades.
5. Comunica y escucha a tu equipo: crea un ambiente de diálogo abierto, escucha y se directo sobre los objetivos.
6. Ayuda a los empleados con el desarrollo profesional.
7. Ten una visión y una estrategia claras con el equipo: ayuda a mantener el enfoque en las metas y la estrategia, incluye a los demás miembros en la creación de la visión.
8. Ten habilidades técnicas clave para que puedas ayudar a asesorar: cuando sea necesario, haga el trabajo con el equipo y comprenda los desafíos que enfrentarán todos juntos.

3. Los datos empoderan

No debería sorprender que una empresa de tecnología, que crea algoritmos complicados, tome sus decisiones basándose en datos. Google lleva esto a un nuevo nivel. De hecho, el departamento de recursos humanos de Google se llama Departamento de análisis de personas debido a su compromiso de tomar decisiones basados en los datos.

En Project Oxygen, Google recopiló más de 10,000 observaciones sobre 100 puntos de datos de revisiones de desempeño y encuestas de empleados. Con el Proyecto Aristóteles, el equipo de Google analizó más de cincuenta años de datos sobre equipos eficaces. También compararon a sus equipos en busca de patrones en los que fueron efectivos en comparación con los que no lo fueron. Observaron todos los aspectos, desde el equilibrio de género hasta el tiempo que el equipo había estado junto a cómo los estaban motivados y recompensados.

La atención de Google a los detalles y la voluntad de analizar los datos desde todos los ángulos para comprenderlos completamente les ha permitido crear un entorno muy solicitado para trabajar. Mientras que Google ha gastado millones de dólares en analizar todos los aspectos de la vida de sus empleados. (dentro y fuera del lugar de trabajo), la lección que las empresas más pequeñas pueden aprender de esto es la importancia de las revisiones periódicas del desempeño y las encuestas a los empleados.

Fuente: https://www.entrepreneur.com/