Nuevas tendencias 2.0 en gestión de desempeño
La web 2.0 (las personas y sus relaciones) ya está en muchas de nuestras organizaciones y está cambiando sigilosamente la forma de gestionar a los profesionales, surgen nuevas tendencias en los procesos de RRHH, lo que hemos denominado RRHH 2.0
La creatividad y la innovación están llegando a los sistemas de gestión del desempeño con la introducción de nuevos elementos y herramientas de evaluación más sociales.
Estrategia de compañía:
Uno de los aspectos más relevantes de los Sistemas de Gestión de Desempeño es que permiten trasladar la estrategia de la Compañía a sus colaboradores, a través de los objetivos. Si la Compañía quiere conseguir un cambio cultural hacia una cultura innovadora, abierta, colaborativa y que potencie los resultados (valores que leemos en las paredes de muchas recepciones de empresa) la web 2.0 se convierte en una herramienta aliada.
Las Redes Sociales Corporativas nos permiten, de una manera más ágil y eficaz, trasladar esas estrategias a objetivos concretos.
Se empiezan a introducir como nuevos objetivos a cumplir: la participación activa en redes sociales corporativas, aportación de ideas innovadoras, información de mercado, dinamización de comunidades, ideas de mejora de procedimientos, y otros objetivos similares integrados en el SGD.
Estos objetivos son evaluados al final del periodo a través de indicadores del tipo de frecuencia de comentarios, número de likes de otros compañeros, calidad de la información aportada, Índice de influencia, ideas convertidas en proyectos, etc. con ello se consigue más participación, colaboración e intercambio de información entre las personas de la organización.
Evaluación:
Los Sistemas de Gestión de Desempeño pueden ser muy subjetivos e incluso perversos por sí mismos. En otro post comentaba algunas ideas para objetivar lo subjetivo.
La posibilidad de que te puedan evaluar tus compañeros y otros colegas de la organización, – ya no es solo es tu jefe quien te evalúa-, convierten a la evaluación en algo menos parcial, aspecto que ayuda a objetivar la evaluación aunque siga teniendo un componente subjetivo importante.
De la misma manera permiten evaluar al directivo por parte de su equipo, quienes pueden dar mayor información de su estilo de liderazgo.
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